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造成公司人員流失問題的原因，我看主要有這幾點。
一、晉升渠道單一，激勵制度不完善
目前公司很多人不愿學技術(shù)，都想當項目經(jīng)理、往行政級別上走，這條路已不可行，技術(shù)員要回歸技術(shù)崗位。公司二級單位和機關(guān)處室的正職崗位有30個，加上公司高管，只有這些職位。當初公司設(shè)立基層單位經(jīng)理助理和機關(guān)處長助理的目的是鼓勵技術(shù)人員，提高他們的收入，時間長變味了，助理成了有些單位的鼓勵獎，改變了初衷。而且什么崗位都有助理，第五分公司員工80人，其中22個助理，20個副職，占了一半，這個結(jié)構(gòu)顯然不合理。有的人，當了助理就想當副職，很多技術(shù)人員技術(shù)、業(yè)務(wù)尚未達到崗位要求就轉(zhuǎn)到行政崗位了，造成沒有技術(shù)能力支撐，發(fā)展受限。例如吊塔施工，需要考慮殘液、物料、環(huán)境等因素，然后決定怎么施工。當項目遇到問題需要決策時，需要技術(shù)支撐。如果沒有技術(shù)支撐，項目經(jīng)理當不好，行政工作也做不好。目前看，由于晉升渠道單一，個人價值實現(xiàn)、員工收入提高和渠道上升都得不到滿足。
二、員工隊伍大而不優(yōu)，傳幫帶流于形式
公司目前人員構(gòu)成存在總量大而不優(yōu)的問題，技術(shù)員326人，經(jīng)營人員110人，安全員100多人，年齡上有斷層，有些專業(yè)缺乏領(lǐng)軍人物。經(jīng)驗交流、分享不夠，有些專家走上了行政崗位，而新人不能立刻填補空白，導致斷檔，一線最突出。傳幫帶流于形式，有的師傅本身水平就不行，有的師傅和徒弟遠隔千山萬水，這個制度要修正。
三、職級晉升通道狹窄，學習氛圍不足
公司的軟環(huán)境不夠好，激勵主要是職務(wù)晉升，待遇提高，導致員工不在本職崗位上做精、做細，這是制度方面的問題。有些人不鉆研業(yè)務(wù)，精力用來搞人情、拉關(guān)系，那些沒有行政職務(wù)又沒有專業(yè)特長的員工感覺沒有希望。
四、退出機制不完善，末位淘汰弱化
今后分公司經(jīng)理要搞“契約制”，讓青年員工看到希望；分公司經(jīng)理思想意識、經(jīng)營業(yè)績不佳，不作為，一定要退出，給年輕人創(chuàng)造機會。很多分公司人員多也不搞末位淘汰，干的多與少、好與壞在獎金分配上沒有差別，這就是分公司經(jīng)理不敢得罪人，不擔當，不作為。
五、專業(yè)人員培訓不夠，缺乏人性關(guān)懷
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