摘要：好筆桿子網(wǎng)小編為你整理了多篇相關的《2024在年度科技進步成果獎表彰大會上講話》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在好筆桿子網(wǎng)還可以找到更多《2024在年度科技進步成果獎表彰大會上講話》。
今天，我們召開公司的科技進步成果獎表彰大會。在去年10月份成果表彰會上，我有個講話，對公司成果獎的評審經(jīng)歷、創(chuàng)新獎項的設置、評獎的范疇、改進成果獎的評比、獎金分配等都講了意見，現(xiàn)在回顧起來，沒有什么改變，希望繼續(xù)堅持，不斷完善。
今天我再強調(diào)幾點。
一、要繼續(xù)堅持成果評定、評審和獎勵制度
這個制度要繼續(xù)堅持并且要越做越好。我看到國家的獎勵，除了最高獎項之外，還有其余上百項獎勵，最高的成果獎是獎勵了800萬元。我認為不高，但是榮譽很高，國家的最高獎精神分量很重。我認為獎勵的意義是雙重的，物質(zhì)上要獎勵，有獎金，但我感覺大家更看重精神層面的獎勵。我們一樣，今天拿到科技成果獎勵的員工，證明你對**在某個階段某個領域做了貢獻、有創(chuàng)新成績，這個獎勵的精神層面的榮譽也很重要。所以今后我們要堅持、并且繼續(xù)完善，越評越好。
二、要突出評比亮點，重點是單項獎
這次評選出的一等獎多數(shù)是單項獎，幾個人共同完成的。過去我們偏重綜合獎，我記得煉鐵廠每年都有焦比的進步獎，煉鋼年年都有鋼鐵料消耗獎，各個分廠都有成本的降低獎，這是綜合的團隊獎，也算成果，但是參與人太多，不突出。所以我一直強調(diào)成果要搞“獨奏”，不要搞“合奏”，不要當南郭先生。分配獎金就要突出成果的建議者和重要實施者，否則就成“大鍋飯”了。另外要逐步提高獎勵金額，今年評出的管理成果也有創(chuàng)新，比如全面預算管理，比如ERP升級，盡管是用友實施的，但是升級課題是財務處和信息化處提出來的。比如二次股改，這也是管理上的創(chuàng)新，一開始這里參觀、那里學、這里聽課、那里聽課，但主要還是我們的決心，我們拿出了方案，在實施過程中不斷完善。我們的管理成果也要獎勵這些創(chuàng)新理念的提出者，創(chuàng)新項目的提出者和主要的實施者，要逐步提高獎勵的金額和激勵的力度。2019年獎勵80萬元，今年是100萬元，加上非鋼單位超出了100萬元。
三、要提高成果獎勵力度
**的軸承鋼已進入國內(nèi)的哈軸、瓦軸、洛軸，現(xiàn)在也打入到一個國際品牌，比如舍弗勒將公司納入了供應商平臺并有一定的供應量，像這樣成績比較突出的要給予獎勵，而且要給予重獎。今年公司產(chǎn)品打入了多個難進的平臺，如一汽、二汽，也可以給予獎勵。獎勵力度要逐步增加，要與效益緊密掛鉤，今年技術類成果一等獎是4萬元，多人分4萬元不算多。公司的技術人員大多是專業(yè)畢業(yè)生，上這么多年學，要把科技成果作為提升個人收入的一個途徑，公司要把成果獎勵作為技術人員的第二項收入。科技人員不能靠吃“鐵飯碗”，公司已發(fā)放了獎金和工資，不能光憑大學文憑就給股權享受分紅，技術人員想要獲得更多的收入，就要靠成果來獲得。公司要提高成果獎勵金額和力度。我們應該響應國家做法，每年評1-2個最高成果獎，加大獎勵金額，做到成果獎勵力度與效益掛鉤。
習近平總書記在講話中提出來對“卡脖子”的、引領未來發(fā)展的重大攻關項目要按照“揭榜掛帥”的要求予以推進。我們也要摒棄過去那種打哪指哪、沒有目標的做法，要從管理方法上進行創(chuàng)新，要改變課題的來源途徑，要提一些懸賞課題。大家可以跳出原單位、原崗位踴躍揭榜，最大程度地調(diào)動全公司技術人員的智力潛力，以最快速度找到切實可行的技術解決方案。
四、要把有限的獎金做到有效分配
對如何抓好成果獎金分配，如何讓有限的獎金通過分配的合理性，有效提高員工的積極性，還要繼續(xù)探索和研究。今年有的成果是十幾個人共享的，最多的是16人，如果采用“揭榜掛帥”，單項成果就兩、三個人，牽頭人最少能拿獎金的一半以上，其他人分剩下的獎金，項目參與人如果只是崗位職責的配合，就沒有資格參與分配，這是我獎勵分配的一點具體想法，希望你們參考。
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