摘要：好筆桿子網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《2024總裁在優(yōu)秀人才工作匯報會上的講話》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在好筆桿子網(wǎng)還可以找到更多《2024總裁在優(yōu)秀人才工作匯報會上的講話》。
一、敞開胸懷，不拘一格，更加積極進取獲取全世界最優(yōu)秀的人才
公司處在戰(zhàn)略生存和發(fā)展的關(guān)鍵時期，我們要進一步解放思想，敢于敞開胸懷吸引全世界最優(yōu)秀的人才。不僅要引進來，還要激發(fā)好，更要能干出成績。我們要主動擁抱不同國別、不同種族的優(yōu)秀人才，加強對跨專業(yè)、交叉學(xué)科人才的獲取與使用，不斷提升創(chuàng)新能力。
吸引全世界優(yōu)秀人才為我所用，不要過分強調(diào)專業(yè)，為什么？絕大多數(shù)人科學(xué)素養(yǎng)都很好，只要他愿意轉(zhuǎn)行，足夠優(yōu)秀，就可以拿著“手術(shù)刀”參加我們“殺豬”的戰(zhàn)斗，增加對這個事物的理解，就有可能創(chuàng)造性地解決問題。
這幾年我們的招聘一直在進步，在國內(nèi)堅持舀到最上層的那瓢油，這個沒有變；近兩年加大了海外留學(xué)生的招聘力度，現(xiàn)在要關(guān)注“高鼻子”人才的獲取，給予海外研究所更多的預(yù)算。因美國對部分碩博留學(xué)簽證申請進行限制，未來美國留學(xué)回來的優(yōu)秀人才會逐漸減少。如何獲取優(yōu)秀人才，我們要找到一條路徑，其他國家在美國歐洲讀書和工作的人很多，都可以吸引，為我所用。
二、海外研究院所要承擔(dān)為公司招賢納才的責(zé)任和使命，持續(xù)發(fā)現(xiàn)和吸引優(yōu)秀人才，全球獲取，全球使用
海外研究所應(yīng)同國內(nèi)研究所一樣，與業(yè)務(wù)部門一起承擔(dān)起為公司發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才的責(zé)任和使命。
我們要把北美研究所轉(zhuǎn)成一個人才招聘所，去看看論文，去找找人才，喝喝咖啡。一杯咖啡吸收宇宙能量。不僅是所長，各級專家都要參與進來，吸引科學(xué)家、專家、在校學(xué)生，去和人家喝咖啡，在交流的時候就會產(chǎn)生共鳴，分享挑戰(zhàn)和愿景。不僅僅是北美，各海外研究所都一樣，共同構(gòu)建全球人才網(wǎng)絡(luò)。
招聘調(diào)配部要延伸到海外研究所，延伸到全世界。給他們一定授權(quán)，與人才的交際應(yīng)酬費用可以像與客戶交流一樣報銷。國內(nèi)有“**”，其他國家可以取科學(xué)家或足球明星的名字，也可以找現(xiàn)成的場所，形式可以多樣，高雅一點就好。
三、成立高級人才定薪科，遵循人才市場競爭規(guī)律，打破平衡思想，對頂尖人才給出有競爭力的薪酬
要轉(zhuǎn)變過去以統(tǒng)一的薪酬體系去招聘全球人才的思路，要對標當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鲂匠辏瑢Ω呒壢瞬沤o出有足夠吸引力的薪酬包。吸引美國的頂尖人才，就要遵循美國人才市場的薪酬標準。我們未來要勝利，必須招到比自己更優(yōu)秀的人，要國際接軌，并且在當(dāng)?shù)貒乙撸@樣才能吸引到最優(yōu)秀的人才。
對高級人才的定薪，人力資源要深度介入，成立一個專門的高級人才定薪科，直屬人力資源部。這個科里面科員一定是高級別的、面對優(yōu)秀人才敢于給出在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鲇懈偁幜Φ膐ffer。業(yè)務(wù)部門只負責(zé)面試考核，給出五星、四星、三星的面試結(jié)論，三星以下的就不要招了。
四、面試考核是為發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，不要教條，不要拿一個標準來篩選
面試首先請候選人講自己的成就，然后再圍繞他的成就和追求來提問，而不是拿一個標準來篩選，不要僵化，讓我們的專家去溝通，專家如果從中看到火花，就把他招進來，特別是跨專業(yè)人才的面試。
高端精英要瞄準能引領(lǐng)一個專業(yè)方向的領(lǐng)軍人才，不簡單以職級作區(qū)分，一人一議。關(guān)鍵稀缺還是要真正聚焦公司的能力補齊，不能把關(guān)鍵稀缺變成人力補充。
****屆應(yīng)屆生招聘繼續(xù)堅持大部分補充研發(fā)，研發(fā)持續(xù)開展**%的輸出，出來的人員充實到銷服、供應(yīng)鏈等崗位。客戶經(jīng)理素質(zhì)模型與研發(fā)相差甚遠，要招聘合適做銷售的人。
…… 此處隱藏361字，全部文檔請下載后查看。喜歡就下載吧 ……
