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體制內，領導識人的“群峰理論”
有位朋友說自己很好奇，想知道領導和下屬每天接觸的時間并不多，他是怎么辨別下屬能力強弱的，又是怎么看一個人值不值得培養的。 ?
這讓筆者想起一位好友說起的一個例子。?
朋友當時去某單位任職，發現單位有個小伙子，重點本科畢業，卻在單位沒有很好評價，普遍反映工作能力一般。?
不僅如此，還有反映小伙子不合群、情商不高的，總之，就是各種不好的評價。?
朋友見過幾次，發現小伙子也很是靦腆，不善言談，說話辦事也不是那么周全，總覺得是有點放不開手腳。?
朋友就很疑惑，這個小伙子能夠考上重點本科，智商肯定沒問題，日常打過幾次交道，安排工作理解很快，思維非常靈敏，猜測就是欠缺一點社會歷練。?
恰好，單位要成立一個下級單位，需要提前做好設置的準備工作，因為牽扯跑手續、走政采等等很多麻煩事，單位很多人都不愿意接，問了好幾個科長都說忙，顧不上。?
朋友也是個有個性的人，既然都嫌累不接，我還非得找個人接，還得干好了打這幫人的臉，于是就想到了這個小伙子，想著重本畢業，這事應該不在話下。?
說實話，這一步，朋友事后說有賭一把的成分。?
那段時間里，朋友因為比較忙，只是中途調度過幾次工作進度，小伙子還真沒有讓朋友失望，把從頭設立新單位的所有流程都辦的非常好，二級單位按時按點完成設立工作。?
這個小伙子也靠著自己的這次表現，在朋友那立住了腳。?
后來一次合適的機會，朋友便把小伙子推薦到了委辦，聽說后來發展的非常不錯，給大領導當上了聯絡員，步入了快車道。?
當時推薦的時候，委辦主任還問朋友，說是這個小伙子，你個一把手又沒有親自帶過，為什么這么肯定的為他背書來推薦呢？?
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